空前の人手不足ブームです。
採用系のビジネスが乱立するくらい人手不足ですね。
一時期の大学の部活、サークル勧誘の一コマみたいな状況ですよね。
一昔前なら人手不足は機会損失に直結するなって話だったんですが、このご時世そんな呑気なもんではなくて、人材流出と相まってビジネスが立ち行かなくなるリスクすら孕んでいます。それだけ売り手市場なんですよ。採用と同時に囲い込みまで考えなくてはならない時代なんですね。経営層にしたら死活問題ですね。
そんなご時世を反映する記事をまとめてみました。
転職によって賃金アップを実感
転職によって賃金アップを実現できた人が増えている。
それだけ売り手市場と言う事が伺えます。
年代別では、20～24歳（48.6%）が最も賃金が増加した割合が高く、19歳以下（48.5%）が続いた。ただ35～39歳でも39.5%、40～44歳でも41.4%を占め、一般的に転職の限界とされる35歳を超えても好条件で転職する人が増えている。
今の時代、40代でも転職して収入増が見込める時代になりました。当然相応の経験やスキルなどが求められますが。それなりの実績があってスキルもある人なら転職は「あり」でしょう。昔のイメージなら40代で転職ってかなり優秀な人がするイメージでしたからねぇ。転職するなら起業って人の方が多かった。それだけ転職の裾野が広がったという事ですね。
他方ではこんな内容も・・・
一方、転職で賃金が下がった人も前年から1.2ポイント増の34.2%となった。特に50歳以上で賃金が下がっている割合が高く「定年を迎えて転職する高齢者が増えていることが影響している」（厚労省）という。
50歳以上にとっては厳しい時代ですよね。これだけ人手不足だとしても50代には厳しい。うーむ。
この人手不足がまだまだ続くのなら今後は50代にも賃金アップの機会が拡大していくのでしょうね。あとは景気の問題か。
そして注目すべきは次です。
就業形態別では、転職後に賃金が増えた割合が最も高かったのはパートタイマーで41.8%にのぼった。正社員などを含むフルタイム労働者の転職の場合も、賃金が増加した割合は39.7%となった。
パートタイマーで賃金が上がった人の割合が多いみたい。
これまでよほど買い叩かれていたんでしょう。そして、この層にまで波及する人手不足。
日本は国際的に見ても転職後の賃金が上がりにくい市場とされてきた。リクルートワークス研究所などが15年に発表した調査では、転職で賃金が増えた割合は米国など主要13カ国の平均が57%なのに対し、日本は23%にとどまった。年功序列や終身雇用といった転職を前提としていない日本型の雇用制度が背景にある。
日本の文化。終身雇用が崩れていってますね。
人材の囲い込みとしての年功序列や終身雇用が崩れた今、人材流出を食い止める新たな手段が求められます。
転職で賃金が増える割合は若い人ほど高い。厚生労働省の雇用動向調査で年齢別の賃金変動状況を見ると、20～30歳代でおおむね4割を超える。IT（情報技術）業界では横並びを脱して、優秀な若手技術者に高額報酬を支払う企業も増えている。
一方、中高年は転職で賃金が大幅に減ることが多い。55～59歳では転職で1割以上賃金が減った割合が3割を超す。60～64歳では6割以上だ。定年後の再雇用や子会社への出向が主な要因とみられる。
今は、中高年の賃金は減っている流れですがパートタイマーの流れをみていると、今後はこの世代に賃金アップの波がいくでしょう。安く買い叩かれていますからねぇ。
少子高齢化において、この世代を活用する事が急務ですよね。
企業側の採用基準についての言及
企業も人材確保のため、採用基準を妥協するなんてこともあるようです。
「入れてから育てる」という発想を持つ採用担当者や経営者は多いのですが、限界があります。採用の失敗は、売り上げの減少のみならず、組織全体の疲弊やその後の会社の行方も大きく左右する問題なのです。
生まれて数十年もの年月を経て、身に付けてきたものが「自分は何者か」というアイデンティティーであり、「大切にしている」信念、価値観です。これらは、簡単に変えられるものではありません。採用基準の設定においても、「性格のマッチング」「価値観のマッチング」は、非常に重要なファクターの1つです。
うーむ。難しい問題ですね。採用基準も妥協が必要だが根幹は下げるなって事でしょう。
信念、価値観に曲げるな！と言えば聞こえは良いのですが、時代にマッチしない信念と価値観はどうなのか？とも思います。
そもそも、企業理念は表面上の綺麗な言葉なので、もっとその内側にある強固な意志の様なものが時代にマッチしているかどうか？何だと思います。
この信念が組織から個にシフトしているのが実情です。
自分が成長できなければいる意味がない。
自分のやりたい事ができないならいる意味がない。
ある種「世の中に役立つ楽しい仕事を創生する」的な理念なんて誰にでもマッチします。そこでは無いですよね。私個人としては「会社に永住するつもりか永住するつもりじゃないのか？」の二択に絞られてくるんじゃないかと思っています。
採用時に確認すべき点は極論この点に尽きるのではないかと思ったりしています。
後者は独立志向の高い人だったりスキルアップ目的の人ですよね。
採用面談の観点が変わります。
永住するつもりの人は多少スキルが低くても教育していけば良いですよね。
なので伸びる素養があるかどうかの観点で面接をします。
人材育成の観点で一番の大切な素養とはなにかと言えば「素直さ」です。経験上、素直な人は吸収力が凄い。素直な人は本当に伸びていきます。
長く会社にいればやりたい事だけやれる訳では無いので、多少の辛抱強さも見ます。
本人のやりたい事をなるべく出来る様に育てて活用していく人材です。
永住するつもりのない人なら期待するのは即戦力ですよね。
もちろん教育する必要はありますが、期待すべきは即戦力です。
自分のやりたい事に対して実践できる知識があるのか無いのかを見極めて、あるなら採用で良いと思います。本人も実務経験で得る事も多いでしょうから、Win-Winの関係です。
十分に経験を積んだら転職してもうらうも良いですし、新たに獲得したスキルを実践する場として残ってもらっても良いでしょう。
入口の確保の他に、外部の甘い誘惑に釣られない仕組みが必要
現代において、会社に属して会社の為にと言った帰属意識は非常に薄くなっています。
永年雇用や年功序列の様な仕組みであれば会社に貢献している年数が長くなれば、自然と給与も上がっていく仕組みがだった訳ですが、成果主義を取り入れた事で崩れ去ったと言われています。
こんな世の中ですから、外部に甘い汁を用意している人達が沢山います。
そこに釣られないための仕組みを用意するのも重要な課題です。
何にてしも人材不足ブームと呼んで良いほどの盛り上がりを見せています。色々と死活問題の部分もありますが、これをピンチとして捉えるのではなく、チャンスとして他社より頭一つ抜き出る方法を考える良い機会じゃないかと思います。
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